Comment cette recherche a été menée
La recherche a débuté à la suite de conversations internes, mais elle a été conçue et menée par des chercheurs externes. Un accès privilégié et un large mandat ont permis à l'étude d'explorer des dynamiques qui passent souvent inaperçues ou qui ne sont pas considérées ensemble.
Cinq questions
L'étude s'articule autour de cinq questions, élaborées par l'équipe de recherche à la suite de consultations et de retours d'expérience:
1
Quels sont les leviers d'influence au sein de MSF ?
2
Qui détient ces leviers et comment fonctionnent-ils ?
3
Comment interagissent-ils avec les inégalités (au sein de l'organisation, du secteur humanitaire et des sociétés)?
4
Que fait MSF pour combattre ces inégalités ou au contraire qui les perpétue ?
5
Quelles sont les répercussions sur la mission médicale ?
Les chercheurs ont exploré ces questions à l'aide d'analyses de documents, de groupes de discussion, d'observations ethnographiques et de 147 entretiens approfondis avec des employés actuels et anciens, ainsi qu'avec des patients. Ces entretiens sont restés anonymes et ont été menés principalement avec des personnes travaillant pour OCA et à travers 'études de cas : dans l'est de la République démocratique du Congo, dans le nord-est de la Syrie et au Sud-Soudan.
Les chercheurs ont abordé les cinq questions par le biais de quatre thèmes interdépendants:
- Être et devenir MSF – opportunités, progression de carrière et notionsd'expertise au sein de MSF.
- Soins et protection – la manière dont MSF protège ou prend soin de ses employés, et comment cela affecte les structures d'inégalité.
- Inclusion, changement et participation – discussions et approches de la culture institutionnelle, et qui peut s'exprimer au sein de MSF.
- Dynamique médecin-patient – comment le pouvoir s'exerce au cours des activités médicales au sein du personnel de MSF et entre le personnel, les patients et les communautés.
L'étude n'est pas un compte rendu complet de la manière dont le pouvoir s’exerce au sein de MSF et ne peut offrir qu'une vue partielle d'une question très complexe, comportant de nombreux aspects, au sein de son vaste réseau de différents centres opérationnels, structures de gouvernance, bureaux de coordination et sites de projets. Cependant, les expériences et les opinions qui y sont représentées varient énormément, et il se peut que vous soyez d'accord avec certaines d'entre elles et pas avec d'autres.
Quelques mots de l'équipe de recherche
"Merci d'avoir pris le temps de participer à ce projet de recherche. Nous espérons qu'il permettra de mieux comprendre les rouages du pouvoir au sein de MSF et qu'il portera les voix qui, pour des raisons organisationnelles, structurelles et fonctionnelles, sont souvent marginalisées. En tant que contribution à la réflexion critique sur les rôles des organisations humanitaires et sur la manière dont elles travaillent, cette recherche peut devenir une ressource pour ceux qui souhaitent remettre en question les dynamiques de pouvoir et les inégalités, y compris les membres du mouvement MSF, les patients et les communautés où MSF travaille."
Nous souhaitons dédier ces travaux de recherche à Seán Healy qui a apporté son soutien au projet dès son lancement. Sa perspicacité, ses conseils généreux et ses points de vue équilibrés ont été d'une valeur inestimable et nous manqueront cruellement.
Comment s'y retrouver dans ces résultats
Pour chaque chapitre, il y a un résumé des résultats et un lien vers le chapitre complet. Ceux d'entre vous qui souhaitent lire l'intégralité de la recherche peuvent la télécharger au format PDF à partir de la page Contenu ou de la page Conclusions.
Culture de l'urgence
Présentation de l'idée de « culture de l'urgence » chez MSF, un élément qui façonne le travail et la mentalité de MSF. Toutes les activités de MSF ne se déroulent pas dans l'urgence, mais la culture de l'urgence a un impact considérable sur les décisions et les priorités de MSF, et donc sur ses employés et les inégalités de pouvoir entre eux.
Leviers d'influence
Présentation des différentes formes que prennent les l'inégalités au sein de MSF. Il décrit ensuite six attributs qui tendent à contribuer à l'influence d'une personne au sein de l'organisation : le temps passé sur le terrain, les amis haut placés, la blanchité, la maîtrise de l'anglais, la masculinité et l'expertise médicale.
Identité de MSF
Que signifie « être MSF » ? Ce chapitre examine comment l'identité de MSF s’appuie sur certains a priori sur qui est neutre, compétent et détient l’expertise. Il démontre comment cela renforce les hiérarchies de pouvoir dans les pays où MSF opère, ainsi que dans la structure associative du mouvement.
Filtres et coupe-circuits
Ce chapitre examine le pouvoir concentré dans les postes de coordination. Il soutient qu'en tant qu'intermédiaires entre le siège et la majorité du personnel (recruté localement), ces postes filtrent les informations, les opportunités et les règles de fonctionnement mises en pratique. Cette forme de pouvoir est strictement hiérarchique mais aussi fortement individualisée, avec des conséquences directes sur la progression de carrière, les possibilités de participation et la gestion de de la sécurité et de la santé des différents membres du personnel.
Entretenir la flamme
Ce chapitre examine qui et quoi sont considérés comme « légitimes » au sein de MSF. Il se concentre sur l'esprit de bénévolat et de proximité avec le « terrain », et sur la manière que cela influence les possibilités d'entrer à MSF et impacte les dynamiques internes. Ce faisant, il met en évidence l'une des façons dont le pouvoir informel est utilisé : pour définir quels sujets ou activités sont considérés comme des utilisations légitimes des ressources.
Déconnexion diagnostique
Ce chapitre aborde certaines des raisons invoquées par le personnel pour expliquer pourquoi, à leurs yeux, MSF peine à mettre en œuvre ses ambitions déclarées en matière de changement des rapports de force. Il se penche sur les conceptions et les croyances qui ont un impact sur la place et la motivation pour agir.
Conclusion
Réflexion sur les efforts à fournir pour apporter des changements significatifs, sur les différentes idées concernant la manière dont ces changements pourraient ou devraient se produire, et sur le mélange de confiance et de désarroi qui semble façonner les relations des employés d'OCA et de MSF avec l'organisation.
Approfondir (English only)
Crédit d'image :
2. Alice Gotheron/MSF
3. Isaac Buay/MSF